Siyah kadınların eşit ödeme günü ve renk kadınları için ödeme boşluğunu kapatmak hiç bu kadar acil olmamıştı

Bu tutarsızlıklar, beyaz kadınların veya erkeklerin egemen olduğu alanlarda işgücüne giren siyah kadınları büyük ölçüde engelleyebilen sistemik önyargıları bile dikkate almaz. Lean In ve McKinsey & Company tarafından yürütülen 2022 raporu, siyah kadınların ilerlemeye beyaz meslektaşlarından daha katı sınırlarla karşılaştıklarını; Örneğin, Siyah kadın liderlerin mikroagresyonlar yaşama olasılığı daha yüksektir (kararlarını sorgulayan veya daha az iş unvanına sahip biri için onları yanlış yapan biri gibi) ve yöneticilerinin gelişimleriyle ilgilendiğini söyleme olasılığı daha düşüktür. Ve daha fazla siyah kadın, üniversite derecesi kazansa ve işgücüne her zamankinden daha fazla siyah kadın girse bile, cinsiyet-ırk ödeme boşluğunun durgunluğuna katkıda bulunan yukarıdakilerin hepsi.

Sadece bu değil, tarihi varlık sadece geliri değil, aynı zamanda diğerlerine fayda sağlayan ayrımcı borç verme uygulamaları ve vergi yasaları, 228 yıl sürebilir ve bu da çok sayıda başarılı siyah kadını siyah vergi ödemek için sıkışmış durumda. Bu, genellikle tasarruf ve emeklilik hesaplarına sahip olma olasılığı daha düşük olan büyüklerinin finansal ihtiyaçlarını karşılamak zorunda oldukları anlamına gelir.

LinkedIn'in B2B Enstitüsü'nde (B2B pazarlama ve karar alımının geleceğini inceleyen bir düşünce tankı) pazar katılımı direktörü Ty Heath, siyah profesyonel kadınların özellikle onlardan kaynaklanan serveti güvence altına almasına yardımcı olmak için büyük bir sorumluluk hissettiğini söylüyor. Kurumsal merdiveni tırmanan siyah bir kadın. İşyerindeki siyah deneyimi ölçmek ve kadınları (siyah kadınlar dahil) değer verdiklerini sormaya teşvik eden konuşmalara başlarken, üstesinden gelmek için çok fazla engelimiz var diyor. “Sadece konuya ışık tutmaktan değil, aynı zamanda duyduğumuz ve gördüğümüze yanıt olarak hangi eylemleri gerçekleştireceğimi anlamamıza yardımcı olmaktan sorumlu değilim."

Siyah kadınlar, değerinde ne kazandığımızı nasıl sağlayabilir?

Cinsiyet-yarış ücreti boşluğu, 40 yıllık bir kariyer boyunca yaklaşık 950.000 $ 'dan 2 milyon $' ın üzerinde siyah kadınlar için kaybedilen gelire ve bu gerçekleşmemiş potansiyele doğru bir göze ekleyebilir, Heath, siyah kadınları Siyah kadınları teşvik etmek için çalışır. Hak ettiklerini sor. Ama tam olarak ne gibi görünüyor?

Yeni başlayanlar için Heath, zihniyetinizi ayarlamanızı önerir. “Daha fazla insanın ilerleme görmek istemediği bir dünyada yaşıyoruz ve bunu unutmamalıyız” diyor. "Artık yalnız değiliz."

"Daha fazla insanın ilerlemeyi görmek istediği bir dünyada yaşıyoruz, ilerlemeyi görmek istemiyor ve bunu unutmamalıyız.”-Ty Heath, LinkedIn'in B2B Enstitüsü'nde Piyasa Katılımının Direktörü

Heath ayrıca, kadınların maaşları konusunda açık olarak diğer kadınları güçlendirebileceğini söylüyor-ücret şeffaflığı işverenler arasında daha yaygın hale geldikçe daha kolay gelebilecek bir eylem. Siyah kadınlar, ağ geçidi ile, diğer siyah kadınların ne isteyeceklerini veya kendilerini değerlendirmek isteyip istemediklerini ölçmelerini zorlaştırabilir. “Hedef maaş aralığı hakkında araştırma yapabiliriz” diyor Heath. “Birçoğumuz finans hakkında konuşmadığımız ailelerde geliyoruz ve başkalarına ne yaptıklarını sormamalısınız, ancak bu konuda daha netleşmemiz gerekiyor."

Heath, verilerin sorunu vurgulamada büyük bir rol oynayabileceğini kabul ederken, hikayelerimizi paylaşarak cinsiyet yarış ücreti boşluğu ve siyah kadınların eşit ödeme günü etrafında daha fazla farkındalık kazanabileceğimize inanıyor. Heath, “Ayakkabılarımızın içinde durmalarına ve bununla neler olduğunu gezdirsin” diyor Heath. “Misogynoir ile dolu bir dünyada siyah ve kadın olmanın kesişimsel kimliğine sahibiz, bakıcı görevleri, öğrenci kredileri ödüyor ve saç ayrımcılığıyla mücadele ediyoruz."

Bu alemde Heath, değerini tam olarak anlamamız ve Imposter sendromunun üstesinden gelmemiz gerektiğini de ekliyor. “Yeteneğimiz ve yeteneğimiz olduğu için işe alındığımızı kabul etmeliyiz” diyor.”Yamar istemekten daha emin olmak için Heath, şirketinizin insan kaynakları departmanının bir üyesi ile bir ilişki geliştirmenizi ve zamanlamanızın doğru olmasını sağlamak için mali programı öğrenmenizi önerir.

Nihayetinde, ödeme boşluğunu kapatmak gerçekten liderliğe bağlı. Heath, “Bir şirketin ekonomik platform, kaynakları ve bütçesi olduğunda, çaba göstermeye devam etmek zorundalar” diyor Heath. Şirketler çeşitlilik, eşitlik ve dahil etme (DEI) hedefleri için zorlamaya devam etmelidir-hatta birçoğu yavaşlamış gibi görünse veya görevlerini durdurmuş gibi görünse bile. Ve Dei'nin bir kısmının adil ücret olması gerektiğini söylüyor.

En son (ve en büyük) refah haberlerine ve uzman onaylı ipuçlarına sahip olmak için bugün kaydolmadığınız BS ile ihtiyacınız olmayan Wellness Intel, doğrudan gelen kutunuza teslim edildi.