Maaş geçmişi yasakları, ücret boşluğunu iyileştirmeye başlıyor, alanı düzleştirebilecek 6 değişiklik daha var

Maaş geçmişi yasakları, ödeme paritesi için doğru yönde bir adımdır-ancak eşitsizliğin ilk nasıl şekillendiğinin tüm temel nedenlerine karşı koymazlar.

Etkilenen tüm nüfuslarda ödeme boşluğunu kapatma hakkında konuşmak için, ilk etapta eşitsizliğin neden var olduğu hakkında konuşmamız gerekiyor. Tate'e göre, döngü, ırkla ilgili olduğu gibi, herkes işgücüne girmeden önce erken başlar. "Siyah insanlar ve diğer renk insanlar için eğitim erişiminde değişkenlik, ne kadar işe alınabilir olduklarını ve müzakere güçlerini doğrudan etkiler" diyor.

Okulların renk topluluklarındaki yetersiz fonlanması ve öğretmenler-siyah, latinx ve yerli öğrenciler arasında çeşitlilik eksikliği de dahil olmak üzere çeşitli sistemik nedenlerden dolayı, lise diploması veya kolej derecesi almaları daha olasıdır. "Düşük ücretli işlerin çoğu çok az eğitim gerektiriyorsa veya hiç eğitim gerektirmiyorsa, ancak daha yüksek ücretli işler, bir lisans veya yüksek lisans derecesi sadece dikkate alınmasını gerektiriyorsa, [eğitim geçmişi], ücret eşitsizliğinin var olabileceği ve devam edebileceği bir işyeri manzarasını kullanmada kilit bir faktör haline gelir."

Bununla birlikte, yüksek öğrenim BIPOC, Latinx insanlarını veya kadınları masada eşit bir koltukta otomatik olarak garanti etmez. Önyargı, ayrıcalıklı pozisyonlarda bulunanlar tarafından yürütülen işyerlerinde büyük bir engel olmaya devam ediyor. St Fleur, "[İşverenler] bilinçsizce ve maalesef, kara insanlar ve Latinx insanlar da dahil olmak üzere tarihsel olarak yeterince temsil edilmeyen gruplardaki insanlara bilinçli olarak daha düşük maaşlar elde ediyor" diyor.

Bunun temel nedeni, St Fleur'un "düşük seviye" olarak adlandırdığı veya bir çalışanı yapmak için kalifiye oldukları şeyin altında bir pozisyon için işe almaktır. "Diyelim ki aynı rol için yükselen iki kişimiz var. Bir kişi siyah, diğeri beyaz ve aynı şeyi yapmaya geliyorlar "diyor St Fleur. "İstatistiksel olarak konuşursak, beyaz kişi siyah kişiden daha yüksek bir seviyede getirilecek. Önyargı nedeniyle, Siyah kişi kendini daha fazla-doğru 'uyum' olmadığını veya doğru 'deneyime sahip olmadığı' daha fazla olduğunu kanıtlamak zorundaydı, bu nedenle daha düşük seviyeli rol verildi, bu da daha sonra tazminatı etkiledi. yapmak."

"Siyah kişi kendini daha fazla kanıtlamalı. Belki doğru 'uyum' değildi ya da doğru 'deneyime sahip değildi' bu yüzden daha düşük seviyeli rol verildi, bu da daha sonra yapabileceği tazminatı etkiledi."-Dorianne St Fleur, Çeşitlilik ve Kapsama Stratejisti

Güç pozisyonlarında daha az temsil edilmeyen gruplar olsaydı, önyargı muhtemelen siyah, yerli ve latinx işçileri için güç kazanmak için bir engel olmazdı. Ancak bu durum, kurumsal düzey yöneticilerin sadece yüzde 28'i erkek ve renk kadınlarıdır, bu sayı başlıktaki her atlama için önemli ölçüde düşer. "İşgücündeki insanlar kadar adil bir temsiliniz yoksa, ödeme söz konusu olduğunda kesinlikle adil bir temsilciniz olmayacaksınız," diyor iş başvurusu platformunun kurucusu ve CEO'su Ariel Lopez KNAC. "Ve bu temsil yönetiminde C-suite'den ekibe kadar eksikse, tipik olarak liderlik yaparsa, insanların sadece değerinde olduklarını değil, aynı zamanda yukarı doğru ilerlemeyi zorlaştırır."

O zaman, BIPOC ve Latinx çalışanlarının yeni bir rol başlatırken ücretlerini müzakere etmekte daha tereddüt etebileceği gerçeği var. Bu, Lopez, St Fleur ve Tate'in müşterileri arasında ilk elden gördüğü bir şey. "Sistemin bizim için gerçekten inşa edilmediği toplulukları düşündüğünüzde, insanların kendilerini savunması daha zordur" diyor Lopez. "Renkli insanlar tipik olarak bu konuşmaları nasıl yapacağını bilmiyorlar ve biz tipik olarak bir zam isteyenler değiliz."Siyah bir iş adayı daha yüksek bir maaş müzakere etmeye çalışsa bile, önyargı çabalarının başarılı olmasını engelleyebilir. Birden fazla çalışma, ırksal olarak önyargılı değerlendiricilerin, maaş müzakereleri sırasında karşı -off yapmaya çalıştıklarında siyah adaylara beyaz adaylardan daha az sunduğunu bulmuştur.

Maaş geçmişi yasakları dışında, tüm çalışanların adil tazminat almasını sağlamak için işverenler ne yapabilir??

Açıkçası, maaş geçmişi yasakları ancak etkilenen tüm işçiler için ücret farkını kapatma konusunda bu kadar ileri gidecek. Sistemik değişimin birçok farklı seviyede gerçekleşmesi gerekir; Aşağıda, uzmanların işverenlerin başlamasını önerdiği altı yer bulun.

1. Maaş şeffaflığı uygulayın

Özel sektör işverenlerinin sadece yüzde 17'si maaş bilgilerini kamuya açık hale getirirken, maaş şeffaflığı daha eşit bir işyeri yaratmak için uzun bir yol kat edebilir. "Herkes herkesin ne yaptığını bilirse, süreçte daha adil olmak bir kuruluşun yararına" diyor St Fleur. "Bir sorun istemiyorlar, 'Bu kişi bunu neden yapıyor ve bunu yapıyorum?'"Bu girişimin başarılı olabilmesi için, işverenlerin var olan ücret eşitsizliklerini incelemeleri ve bunları düzeltmek için adımlar atmaları gerekir.

St Fleur, işe alım sürecinde daha fazla şeffaflığı savunuyor, burada yeni işe alımların toplam tazminat paketlerinin nasıl göründüğüne, neye ve neye ve özkaynak seçeneklerine ne olduğuna dair ayrıntılı dökümleri alacağı.

Ayrıca, işverenlerin süreç boyunca potansiyel yeni işe alımları yürümek için daha fazla zaman ayırmasını istedi. "Bütün bunlar kuruluşların ne yaptığına aykırı çünkü işleri yeleklere yakın tutmak ve paradan tasarruf etmek istiyorlar" diyor. "Bir çalışanla koç olarak hareket etmek, bir şeyleri gerçekten değiştirebilir. İşe alım sürecinde, adayların kendileri için en iyi maaşı nasıl müzakere edeceklerini öğrenebilecekleri bir web semineri varsa ne kadar harika olurdu? Şirketler, kendileri için ayağa kalkan, değer verdikleri şey için konuşan ve zor soruları soran çalışanlarla uğraşmak istemelidir, bu yüzden bu süreci kolaylaştırmalıdırlar."

2. Yeni işe alımlara kariyer büyümesi için net bir yol verin

Lopez'in belirttiği gibi, bazı girişimler ve küçük şirketler çalışanlara kendi maaş aralıklarının en üst ucunda ödeme yapmayı göze alamaz. Bu durumlarda, çalışanların becerilerini nasıl geliştirecekleri konusunda net bir plan almaları önemlidir, böylece sonunda daha üst düzey bir rol ve daha yüksek bir ücret notu verebilirler.

"Bu sadece maaşla ilgili değil. Büyüme ve mesleki gelişim fırsatları ile ilgilidir, böylece zamanla hak ettikleri parayı gerçekten kazanabilirler."-Ariel Lopez, kariyer koçu

Lopez, "Sık sık insanlar işe alındı ​​ve onlar için güçlü bir yol haritası veya yörünge yok.". "Birisi bir Junior Proje Yöneticisi olarak gelirse ve hedef bir takım liderliği olmaları ise, oraya ulaşmaları ne alacak? Oraya ulaşmaları ne kadar sürer? Ve önce hangi pozisyonları elde etmek için ihtiyaç duyarlar? Bu sadece maaşla ilgili değil. Büyüme ve mesleki gelişim fırsatları ile ilgilidir, böylece zamanla hak ettikleri parayı gerçekten kazanabilirler."

3. Çalışanların doğru pozisyonlarda olup olmadığını görmek için bir denetim yapın

Siyah çalışanların, maaş tarihi yasaklarına sahip eyaletlerde bile, becerileri ve eğitimleri ile ilgili olarak sıklıkla yetersiz istihdam edildikleri göz önüne alındığında, işverenlerin yılların deneyimleri, eğitimleri ve performansları göz önüne alındığında işçilerin gerçekten doğru pozisyonlarda olup olmadıklarına yakından baktıklarını ileri sürmektedir. metrikler. Ve eğer değillerse, onları olması gereken yere götürmek için bir plan yapın. Bu süreci kurmak, ilk etapta "yetersiz seviyeden" kaçınmaya yardımcı olacaktır.

St Fleur, "İnsanların öznel görüşlere dayanarak değil, yetkinliklere dayalı olarak cevap vermeleri gereken bir tür nesnel puanlama sistemi olabilir ve daha sonra [bir bilgisayar programı] bir tür seviyeyi veya öneriyi tüketiyor." Diyor. "Eğer bir işveren bu tavsiyeden sapıyorsa, bunun belirli nedenlerini yazmaları ve çok belirsiz, kodlanmış veya doğası gereği önyargılı oldukları takdirde bu nedenlere karşı geri itmelerini sağlamak zorunda kalacaklardı."

4. Sınırsız tatil günlerini ortadan kaldırın ve çalışanları zaman ayırmaya teşvik edin

Lopez, "Birçok avantaj, sizi gerçekten daha fazla çalışmaya zorladıklarında eğlenceli veya değerli olarak boyanıyor ve bunu fark etmiyorsunuz" diyor Lopez. Kağıtsız bu faydalardan biri sınırsız PTO'dur. Araştırmalar, bu politikaya sahip şirketlerin çalışanlarının her yıl belirli sayıda tatil günü olanlara göre daha az zaman aldığını buldu."Bu yapıya ve bu yönergelere sahip olmadığınızda, herkes için çizgileri bulanıklaştırır" diyor Lopez.

St Fleur, bu fenomenin BIPOC ve Latinx çalışanları için özellikle zararlı olabileceğinden şüpheleniyor. "Sonuçların yarısı için iki kat daha fazla çalışmak zorunda olan bu anlatı var, bu nedenle [yeterince temsil edilmeyen gruplar] o zamanı almak istemiyor olabilirler çünkü belirli bir şekilde görmek istemiyorlar" diyor.

St Fleur, "Ücretli süre tazminatınızın bir parçası ve şarj etmeniz gereken zamanı almamak da gelişiminize ve işte refahınıza zararlı bir şey.". Ayrıca, bir çalışan sınırsız tatil günleri olan bir şirketten ayrıldığında, aksi takdirde kalan PTO için ödeme almayı kaybederler. Çözüm? Çalışanlara cömert ama yapılandırılmış bir PTO politikası verin, onları gerçekten zaman ayırmaya teşvik edin ve devam ettikleri zaman kullanılmayan zaman için ödemeye teşvik edin.

5. Çalışanları eşitlikte gezinme ve müzakere konusunda eğitin

Bazı durumlarda, çalışanlar tazminat paketinin bir parçası olarak şirkette hisse alır. Ancak St Fleur, özkaynak sürecine aşina olmayan işçilerin kısa değişebileceğini söylüyor. "Çoğu zaman, yeterince temsil edilmeyen gruplardan insanlar maruz kalma eksikliği nedeniyle dezavantajlı bir şekilde geliyor" diyor. "Özkaynağınızı müzakere edebileceğinizi bilmeyebilirler, hak kazanma döngüsünü müzakere edebilirsiniz, banka hesabınızda dolara dönüşen birçok şeyi müzakere edebilirsiniz. Konuştuğum çok fazla kadın var 'Evet bunu gördüm ama anlamadım.""

Tüm çalışanlar için daha düz bir alan yaratmak için, işverenlerin personelini özkaynaklar ve çalışanları ve çalışanlarının tekliflerinden en iyi şekilde yararlanmalarını sağlamak için kendi araştırmalarını yapmalarını önerir.

6. İzin almanın bir çalışanın kazançlarını olumsuz etkilemediğinden emin olun

Bir çalışanın tazminat paketinin bir başka kilit yönü de tıbbi ve aile izni ödenir ve bu, siyah ve latinx çalışanlarının genellikle kısa sürdüğü bir alan daha. Araştırmalar, Latinx işçilerinin sadece yüzde 23'ünün ve siyah işçilerin yüzde 43'ünün, beyaz işçilerin yüzde 50'sine kıyasla ücretli veya kısmen ücretli ebeveyn iznine erişebileceğini göstermektedir. Latinx ve siyah işçilerin, finansal nedenlerle ihtiyaç duyduklarında aile veya tıbbi izin alamadıklarını bildirme olasılığı beyaz işçilerden daha muhtemeldir.

Bunun bariz düzeltmesi, işverenlerin şirketteki konumlarına bakılmaksızın her çalışan için ücretli izinler sunması olacaktır. U.S. Hükümet yakın zamanda 2 için böyle bir politika kurdu.1 milyon federal çalışan, ulusal ücretli bir aile ve tıbbi izin politikası yaratma konusunda geniş bir tartışma var. Tate, ebeveyn izninin her iki ebeveyni de içerecek şekilde genişletilmesi gerektiğine inanıyor değil, sadece birincil bakıcı değil-ve dünya çapında diğer birçok ülkede olduğu gibi 16 haftadan bir yıla kadar sürmelidir. Reformlar izin politikalarıyla durmamalıdır, Lopez ekliyor. "Bir çalışan ayrılıp geri döndüğünde, aynı ücretle aynı pozisyonda geri dönüyorlar mı yoksa etrafta değişiyorlar mı??" diyor. "İnsanların geri gelmek için iyi seçeneklere sahip olduğundan emin olun."

Sonuç olarak? Rakizmi karşıtı çalışmaya kendini adamış herhangi bir şirket, ırksal ödeme boşluğunu ciddiye almalı ve sadece maaş tarihi yasaklarına güvenmenin ötesinde onu kapatmak için harekete geçmelidir. Lopez, "Konuşmanın bir parçası olduğunuzdan ve fon taahhüt ettiğinizi söylediğinizden emin olmak için PR Trail'de olun, ancak aslında şirkette çalışan insanlar acı çekiyor" diyor Lopez. "Black Lives Matter tüm fonları hak ediyor, ancak şirketinizde çalışan siyah kişilere ödeme yapılmadan önce ödeme almalı. Sadece insanlara değer verdikleri şeyi ödeyin."