Annelik iştir ve kuruşlar toplanmaz

“Asla yetişmez,” diyor, özkaynak ödemeye adanmış kar amacı gütmeyen bir kuruluş olan istihdam edilen kadınlar için politika ve örgütsel etki başkan yardımcısı Sharmili Majmudar. "Bu ömür boyu süren bir boşluk. Ve bazen dolardaki sentlerde konuşurken kaybolan şey, bunun nasıl kümülatif olduğu. Tipik bir profesyonel kariyere baktığınızda, 40 yılı aşkın bir süredir, bu 20 veya 30 sentlik tutarsızlıklar 400.000 $ 'a kadar bir milyon dolardan fazla."Emeklilik üzerine kadınların emeklilik hesaplarının ve ortalama sosyal güvenlik avantajlarının değerini de azaltır.

Pandemi ayrıca kariyer yörüngesini benzersiz bir şekilde etkiledi ve vekil olarak çalışan annelerin ödemesi. U'ya göre.S. Sayım Bürosu verileri, pandeminin başlangıcında, 12 kadar.Okul çağındaki çocukları olan çalışan annelerin 9 milyonu veya yüzde 45'i aktif olarak çalışmıyordu ve işte yüzde 21 düşüşe ve babalar için yüzde 14'lük bir düşüşe işaret ediyor. Descrepance'yi açıklamaya yardımcı olmak için, Sayım Bürosu, annelerin kilitlenmelerden büyük ölçüde etkilenen ön hat hizmeti işlerinde çalışma olasılığının daha yüksek olduğunu ve gündüz bakım kesintileri ve okul kapanışlarının ardından, ödenmemiş iç hane halkı sorumluluklarının yükünü taşıyorlar, yani denetliyorlar. Evde sıkışmış olan çocuklar, işgücünden gönüllü para çekme işlemlerine yol açmış olabilir.

Ancak, şu anda büyük istifa olarak bilinen mevcut kurumsal kalkış dalgası, işletmeleri çalışanları nasıl tutacaklarını ve işçilere daha fazla pazarlık gücü potansiyelini nasıl sağlayacaklarını yeniden düşünmeye zorladıkça, yeni bir tür hesaplama düşünülebilir: Bu bir bükülme noktası olabilir mi? annelerin nihayet bu ücret boşluğunu kapatma şansına sahip olması?

“Şimdi, her zamankinden daha fazla, tepenin tepesinde bir kayaız ve ya geriye doğru yuvarlanabiliriz ya da öne doğru yuvarlanabiliriz” diyor Majmudar. "Daha sonra ne olacak, toplu olarak yaptığımız seçimlere bağlı."

Çalışan annelerin kendileri nasıl değişim talep edebilir

İki kişilik çalışan bir anne olan Melissa Skoog, kısa bir süre önce, bu manzarayı değiştirmek için araçlar sağlamak amacıyla kendileri için tasarlanmadığına inandığı işyerlerinde gezinen kadın ve annelere hitap eden profesyonel büyüme uzmanlarının bir pazarı olan Thejuggl'i başlattı. Başlangıçta, çoğu çocuklara ve kendi yaşlanan ebeveynlerine aynı anda “sandviç kuşağında” olan ücretli üyeler için bire bir programlama ve atölye çalışmaları sunuyor. Liderlik ve yönetici antrenörlerin yanı sıra, çalışanlar için “ruh çalışması” danışanları, çalışanlara sessiz işçiler yerine bütün insanlar olarak muamele etmek amacıyla ele geçirdi.

Skoog, “Çalışanların sistem değişmesi için iş-yaşam entegrasyonu talep etmeleri gerekiyor” diyor olabilmek değiştirmek. Heymama ve Mom Projesi gibi profesyonel ağ toplulukları, kadın tanımlayan insanları özgeçmişlerine ve iş başvurularına ebeveynlik becerilerini dahil etme konusunda güçlendirilmeye teşvik ediyor ve röportajlarda. Ve geçen ay, LinkedIn, ebeveynlik, yas veya sağlık ihtiyaçları nedeniyle boşlukları açıklamak için kullanıcıların profillerine bir "kariyer molası" eklemelerine izin veren bir özellik uyguladı.

“Özellikle teknoloji merkezinde şirketler bu ihtiyacı anlamaya ve daha ilerici destek sistemleri getirmeye çalışıyorlar” diyor Skoog. "Bu yeni bir kavram değil."Yine de ana akım değil. Fortune 500 şirketlerinin kabaca yüzde 90'ında çalışan kaynak grupları veya ERG'ler vardır, bunlar genellikle belirli popülasyonlar için daha kapsayıcı işyerlerini teşvik etmeyi amaçlayan gönüllü yakınlık gruplarıdır. Ancak işçilerin sadece yüzde 8'i aslında onlara katılıyor. Bunun nedeni, genellikle iş taahhütlerinin üstüne katılmaları, parayla bütçeler üzerinde faaliyet göstermeleri ve liderlere hiçbir ödeme yapmadıkları için. Skoog, çalışanların kariyerlerinde ilerlemesi için başka bir yararlı yol olarak atıfta bulunan resmi mentorluk programları, kadınlar tarafından diğer işçilerden daha sık emilen tam zamanlı çalışmaya ücretsiz eklentiler olma eğilimindedir.

Bu tür çalışan liderliğindeki gruplar ve LinkedIn güncellemesi gibi yeni araçlar için, amaçlanan olumlu etkilerini anlamlı bir şekilde vermek için, tüm insanların yerleşik olması gerekir. “Erkekler yaşadığımız şeye inanılmaz derecede sempatik olma eğilimindedir, ancak anlamlı yollarla adım atmazlar,” diyor Skoog. “Bu araçları kendileri için de yararlı olarak görebiliyorlarsa, tüm meslektaşları çok daha net bir şekilde işbirliği yapabilirler."

Bununla birlikte, bu tür platformlar ve araçlar anneler için ücret boşluğunun kapatılmasına yardımcı olabilirken, büyük ölçüde yüksek ücretli beyaz yakalı işlerde olmayanlar için geçerli değildir. Kendi adına, düşük ücretli işçiler-çoğunluğu Starbucks, Amazon ve McDonald's gibi kadınlar, sendikaları eşi görülmemiş bir hızda organize ediyor. Yeterli ücretli hastalık izni ve program istikrarı için sendikaların istihdamlarının ortak kaçınması-annelerin işini koruma ve ücret üretme yeteneğini büyük ölçüde etkileyen konulara uygundur.

“Sadece bireysel olarak değil, aynı zamanda kolektif temelde.”-Emily Martin, Ulusal Kadın Hukuk Merkezi'nde Eğitim ve İşyeri Adaleti Başkan Yardımcısı

Ulusal Kadınlar Yasası'nda eğitim ve işyeri adaleti başkan yardımcısı Emily Martin, “Irk ve cinsiyet ücreti boşluğunu silmek için gerçekten ihtiyacımız olan değişim gücü, işçinin işçinin kendi başlarına müzakere edebileceği değişiklikler değil” diyor. Merkez. “Bu anın uzun vadeli değişikliklere dönüşmesi için, sadece bireysel olarak değil, aynı zamanda kolektif bazda da bir eylem olmalı."

Anneler için ücret boşluğunu kapatmak için kamu politikası ve örgütsel düzey değişiklikler nasıl gereklidir?

Şu anda U'da ücretli bir ulusal ebeveyn izni yok.S., Ancak Biden yönetiminin durdurulmuş yapısı daha iyi plan-dört haftalık ücretli izin sunacak harcama faturası-bir ilerleme işareti. Yine de onaylanmış olsa bile, çalışan anneler ve babalar arasındaki yükü eşitlemek için yeterli zaman sağlamaz. Amerikan Kadın Hancı Koleji ve Jinekologların Kılavuzlarının 12 hafta sonra doğum sonrası bir kontrol gerektirdiğini ve çalışmaların iyileşmenin daha uzun süreceğini ve daha uzun yaprakları genişletmeye yol açan bir doğum annesinin üzerinde olduğunu düşündürdüğünü düşünürsek,.

Emin olmak için, politikalar ve çocuk bakımı avantajları daha iyi, anneler için ücret boşluğunun kapatılmasına yardımcı olacaktır. Majmudar, “Küçük çocuklarınız varsa anneler için istihdam oranı daha düşük ve bunun büyük bir parçası uygun fiyatlı, güvenli, yüksek kaliteli çocuk bakımı eksikliği” diyor. “Pandemik bile, çocuk bakımı sektörü çocuk bakımı için var olan ihtiyaçları karşılamıyordu ve şimdi tam bir krizde.“Yardım etmek için Majmudar, pandemik dönemi çocuk vergi kredisinin, şirket tarafından verilen çocuk bakımı ödeneklerinin ve hatta yerinde çocuk bakım merkezlerinin dikkate alındığını belirtiyor.

Anneleri işlerinden sık sık zorlayan bu faktörler, düşük ücretli pozisyonlara sahip olanlar için daha belirgindir. Örneğin, bir dizi hizmet işiyle program değişkenliği konusunu ele alalım. Bu rollerde, programlar genellikle “haftadan haftaya ve hatta günlük olarak değiştirilir, çok az bildirimde bulunarak, bu da işinizi yaparken çocuk bakımı yükümlülüklerini nasıl ele alacağını bilmeyi zorlaştırır” diyor Martin. Ebeveynler sık ​​sık anneler çocuk bakımına öncelik vermek ışığında işi kabul etmediklerinde “bu program değişkenliği gelir değişkenliğine yol açar”. Evrensel Okul Öncesi, Back Better Plan'ın bir bileşenidir, bu da yardımcı olabilir.

Yakın zamanda daha sağlam bir ücretli izin federal düzeyde gerçekleşmeyeceğinden, kullanım kapsayıcılığını teşvik eden, eşitlikçi ebeveynlik dinamiklerini teşvik eden ve anneler için ücret boşluğunun kapatılmasına yardımcı olan kapsamlı cinsiyetten bağımsız izin seçenekleri, devlet milletvekilleri için zorunludur. ve özel sektörün.

"Cinsiyete bağlı faydalar." - Sharmili Majmudar, EVP, istihdam edilen kadınlar için politika ve organizasyonel etki

Majmudar, “Babalara da sağlayarak, bir hane halkındaki bakım yüklerini değiştirmeye yardımcı oluyorsunuz” diyor. “Erkekler, özellikle bir aile için modelin sadece heteroseksüel ebeveynler olmadığını bilerek, babalar olmaya zaman ayırma fırsatına sahip olmalıdır. Cinsiyetle ilgili faydalar, babaları ve eşcinsel ve lezbiyen ailelerdeki her iki ebeveyni de bir çocuğun doğumundan, benimsenmesinden veya geliştirmesinden sonra ayrılmaya teşvik eden kültürler yaratır. Daha sonra bunu bir kadın sorunu ya da çalışan bir annenin sorunu değil, topluluklarımız ve ailelerimiz için bir sorun yapma fırsatımız olur."

Belki de şu anda şirket düzeyinde anneleri destekleme ve elde tutma konusundaki en kapsamlı yenilik, sadece pandemi ışığında ortaya çıkan esnekliktir. Sosyal bilimci Ellen Ernst Kossek, Purdue Üniversitesi'nde iş ve aile notlarının kesişimini inceleyen bir yönetim profesörü olarak, birçok şirketin daha önce tam zamanlı olarak sunulmayan uzaktan çalışma seviyelerine izin vermekten başka seçeneği yoktu. maaşlı pozisyonlar.

Ancak, faydası sınırlı. “Daha fazla esneklik üzerine tokatladık, ancak telework çift kenarlı bir kılıçtır ve onu nasıl uyguladığımıza dikkat etmeliyiz, ya da gerçekten annelere zarar verebilir” Dr. Kossek diyor. “Şimdi kadınlar, eve dönerek, tam zamanlı işlerini yapmaya çalışırken çocuklara daha fazla görev almaya çalışıyor olabilirler… çocuklar okula geri döndüler, elbette, ancak iki yıllık normalliği, ruh sağlığı kaybettiler Sorunlar artıyor ve okullar hala öğleden sonra 3'te çıkıyor. Bu yükü taşımak için kariyerlerini feda edecek?"

Eğer dr olarak. Kossek, daha fazla erkek tipik olarak kadınlar tarafından kullanılan aynı destek yapılarını talep ediyor, daha fazla şirket onları evrensel olarak sağlayacak ve daha fazla erkek onlardan yararlanacak. Bu, kadınların artık çok fazla konaklama almasına gerek kalmayacak, bu da kazançlarında daha az molaya, artan ücret için daha fazla fırsata ve ödeme paritesine ulaşma şansına yol açacaktır.

İyi haber şu ki, cinsiyet kimliğinin görünmedikleri, en çok öncelik verdikleri şeyle uyumlu olmaları. Sadece gelirdeki bir artışın ikincisi, yakın tarihli bir Gallup anketinde iş arayanlar “daha ​​büyük iş-yaşam dengesi” ve “daha ​​iyi kişisel refah.“Aslında,“ Toksik Kültür ”, bugün tüm istifalarda itici güç olarak belirtiliyor: Yıpranmaya katkıda bulunma olasılığı tazminattan 10 kat daha fazla.

“İnsanlar onlara hayatlarını dengeleme, gelirlerini artırma, becerileri ve uzmanlıklarıyla uyumlu bir şekilde katkıda bulunduklarını hissetme yeteneği sunan işler arıyorlar ve fırsat olacağını bilmek istiyorlar. yukarı hareket etmek ve işleri ve aileleri arasında seçim yapmanın imkansız durumuna sürekli olarak konması beklenmeyeceğini bilmek istiyorlar ”diyor Majmudar. “Tüm bunlar, aynı zamanda işverenlerin bu ihtiyaçları karşılayan işler yaratmak için kullanmaları için işaretler."

Şirketler, düşünce liderleri ve politika yapıcılar bu ihtiyaçları karşılamak için işi yapsın ya da olmasın, tepenin tepesindeki kaya ile oynadığı en büyük güçtür ve hangi yöne düşeceğini söylemek için çok erken. “Momentum bizim lehimize,” diyor Majmudar, “ama sadece kadınlar ve anneler başarılı olabildiklerinde, tüm toplumun faydalanmaya devam ettiğini açıkça belirtmeye devam edersek."

a merhaba! Ücretsiz antrenmanları, en son sağlıklı yaşam markaları için indirimler ve özel kuyu+iyi içerik seven birine benziyorsunuz. İyi için kaydolun+, Online Wellness Insiders topluluğumuz ve ödüllerinizi anında açın.