Liderlik rollerindeki siyah çalışanlar, yeni cam uçurumdan düşme riski altındadır

Profesyonel bir çeşitlilik danışmanı olarak, çeşitlilik, eşitlik ve içermenin çok yakın zamanda işyerinde seksi kelimeler haline geldiğini kesin olarak söyleyebilirim. 25 Mayıs George Floyd cinayetinin ardından ve bu ülkede mevcut sistemik ırkçılıkla halkın hesaplanmasının ardından şirketler ırkçı karşıtı olmak ve ölçülen adımlar atmak istiyorlar. Şirketler tarafından siyah, yerli ve renk insanları (BIPOC), özellikle de siyah insanlar olan çalışanları işe almaya zorladım. (En azından, şu anda pandeminin ekonomik etkisi ışığında donmalara tabi olmayan şirketlerde).

Ve emin olmak için, çok fazla iş yapılması gerekiyor: Fortune 500 şirketlerinin CEO'larının sadece yüzde 1'i siyah ve 2018 itibariyle sadece 3.ABD Eşit İstihdam Fırsatları Komisyonu'na göre, siyah çalışanların yüzde 3'ü yöneticiler veya kıdemli liderlerdi. Ancak, şu anda liderlik rollerine giren siyah çalışanlar, kadınların başarısız olacağı durumlarda liderlik rollerine girmesini ifade eden cam uçurumun yeni bir versiyonu olan Black Bluff'dan düşme riski taşıyor.

Yani, siyah çalışanlar şimdi aktif olarak ırkçı olmayan ve tüm çalışanlar arasında aidiyet duygusu geliştirmeye kararlı şirketlerde liderlik pozisyonlarına dönüştürülüyor. Bu çalışanlar, onları etkili bir şekilde desteklemek için donanımlı olmayan sistemlerin ortasında çalışmanın bir sonucu olarak başarısız olacakları için, Black Bluff'a kurban düşme riski altındalar.

Aktif olarak ırkçı karşıtı olmayan ve aidiyet duygusu geliştirmeye kararlı olan şirketlerde liderlik pozisyonlarına giren siyah çalışanlar.

Görüyorsunuz, etkili bir ırkçı karşıtı şirket olmak, çeşitlilik, eşitlik ve dahil etme (DEI) girişimleri için zorlamanın çok ötesine geçiyor. Örneğin, bazı şirketler, kaç siyah çalışan ve lider kullandıkları konusunda şeffaf olarak Pull Up veya Sus Up Mücadelesine katıldılar, bu da personel çeşitliliğine katkıda bulundu. Ama bu neredeyse yeterince değil.

Çekme veya kapanma zorluğunda doğru olduğu gibi, çeşitlilik, paylaşılan ve/veya ele alınan tek bileşendir, eşitlik (işyerindeki herkes için eşit muamele veya fırsat sağlayarak) ve dahil etme (fırsatlara izin verir kültürün ve/veya karar almanın bir parçası olmak) büyük ölçüde göz ardı edilir. Öyleyse, hangi şirketler Gerçekten Bu modeli durdurmak ve anlamlı bir değişiklik yapmaya başlamak için yapmanız gereken, dili “DEI”-DIVERSITION, eşitlik içerme-tengiden “ırkçı ve aidiyete kaydırılır."

Aidiyet, kendisi olarak çalışmaya gelebiliyor. Bir çalışanın değerli olduğunu, takdir edildiğini ve geri bildirimi paylaşabileceği zamandır. Aidiyet, her seviyedeki her çalışanın aynı şekilde tutulduğu zamandır. Black Bluff, şirketin her seviyesinde bir gerçeklik olmadan, siyah çalışanların liderlik pozisyonlarında ileri hareketliliğini ve başarısını tehlikeye atar.

Bu aidiyet duygusunu geliştirmek için, tüm şirketlerin bir personel ve kültür şefi (TBM) olması gerekir. Bu, öğrenme ve gelişim, insan kaynakları ve geleneksel çeşitlilik çabalarını denetleyen bir liderdir.

Şirketlerin neden sadece DEI girişimlerinden uzaklaşması ve ırkçı karşıtı bir işyerini aidiyetin sağlayan özel bir lider kullanması gerekiyor?

Dei, bir veya başlıklı bir liderin personelini içerebilecek yetersiz fonlanmış bir departman olma eğilimindedir. Bu, çeşitliliği yapan bireylerin bu rollerde çalıştığı anlamına gelmez, parlak veya motive değil. Aksine, sadece değişim yapmak ve ırkçı karşıtı bir işyerini desteklemek için yer sağlayacak şekilde finanse edilmedikleri anlamına gelir. DEI bütçelerinin, şirketin büyüklüğüne bağlı olarak 10.000 ila 215 milyon dolar arasında değiştiği bildirildi ve çoğu fon, işyeri kültürünün beklentilerini ele almadan idari maliyetlere ve eğitime harcanıyor ve bu bir sorun.

Dahası, bu departmanlara liderlik eden çoğu insanın BIPOC kadınları olması benim deneyimimdi, bu da şirketin BIPOC kadın liderlerinin tek değerinin DEI alanında olduğuna inandığını gösteriyor. Ve Dei'ye özgü başlıklar bir yana, birçok şirket, siyah artı, LGBTQ+-plus, latinx-plus, anne artı veya diğer herhangi bir marjinal grup anlamına gelen “artı bir” liderleri işe almak isteyen bir modelde suç ortağıdır. Liderliğin bir kişinin çeşitliliğin her bölümünü temsil etmesi gibi görünmesi için başka bir emir. Liderlerde aranan "verimli kesişme" ve DEI departmanları için normalleştirilmiş finansman sınırlamaları, ırkçı karşıtı bir çalışma kültürünü geliştirmek için hiçbir şey yapmaz. Aksine, siyah blöf için siyah liderlerin başarıya ulaşmasını engellemek için mükemmel bir fırtına.

İnsan ve Kültür Şefi, ırkçı bir işyeri için beklentileri belirleyerek ve yöneterek yardımcı olabilir. Bu çok önemlidir, çünkü bunu yapmak, bu tonu belirleme yükünü üstlenmek için yeterince temsil edilmeyen siyah çalışanlardan ve liderlerden sorumluluğu ortadan kaldırır. Bir şirket homojen olduğunda, odadaki daha küçük, marjinalleştirilmiş toplulukların fikirleri ve deneyimleri, hiç düşünüldüğünde, sonradan düşünülecektir. Uygulamada, bu, siyah liderleri beyaz baskın kültüre asimile etmek isteyip istemediklerine veya DEI savunucusu olmanın sıklıkla görünmez ekstra çalışmasını almaya karar vermeye zorlar, böylece siyah liderler için başarının bir maliyete geldiğini vurgulamaktadır.

Nihayetinde, DEI çabaları sonradan düşünüldüğünde, mikroagresyonlar işyerinde sistemik ve kurumsal ırkçılık yaratır. Sonuç olarak, BIPOC çalışanları ezilir, bu da DEI çabalarını esasen silinir.

İnsan ve Kültür Şefi Nasıl Aidiyet Yaratır ve Black Bluff'dan Güvenlik sağlar?

Racist karşıtı bir kültüre doğru ilerlemek, şirketlerin ve liderlerin siyah blöf tehdidine karşı korumak için reaktif yerine proaktif olmalarını gerektirir. Ve insanlar ve kültür şefinin amacı, bu girişime DEI uygulamalarını ve verilerini kullanarak rehberlik etmektir, ancak bunları her çalışanın kültüründen veya beklentilerinden ayırmamaktır. Bu, çalışan yaşam döngüsünün tüm sürecini incelemek anlamına gelir: iş tanımı, görüşme süreci ve adil işe alma uygulamalarıyla başlayın. Çalışan işe alındıktan sonra, önümüzdeki 30 ila 90 gün boyunca ırkçı karşıtı beklentileri desteklemek için öğrenme yollarını belirleyin. Mesleki gelişim, promosyonlar, adil yıllık performans değerlendirmeleri ve kendi kendine bakım ve sağlıklı yaşam için fırsatlar olduğundan emin olun.

En önemlisi, TBM gerçekçi hedefler, hedefler, politikalar ve planların tonunu belirler. Bu, infazda, genellikle marjinalleştirilmiş toplulukların jeton üyelerinden “farklı bakış açıları” nı sübjektif olarak dahil eden “düşünce çeşitliliği” yaklaşımının kaldırılmasını içerir. Bunun yerine, TBM gerçek verilere (demografik özellikler, ödeme eşitliği, çıkış görüşmeleri), şeffaflığa ve tüm personel seviyelerine dayanır. 700 şirketin bir araştırması, yöneticiler ırk veya cinsiyet etrafında belirli hedeflere sahip olduklarında, ırksal ve cinsiyet çeşitliliğinde bir iyileşme olduğunu buldu.

Açıkçası, şirketlerin sadece çeşitlilik hedeflerinin ötesine geçmesi ve anlamlı iç ve dış örgütsel değişime doğru ilerlemesi gerekiyor. Daha fazla siyah insan, özellikle kadınlar, işyerlerini aidiyeti kutlayan ırkçı bir ortama taşımak için C-suite pozisyonlarında olmalıdır. Ancak bu siyah liderleri desteklemek ve Black Bluff'a karşı korumak için, bir TBM yöneticisine sahip olmak, sadece bir DEI planı değil-çok önemli. Çünkü ancak her çalışan ait olduklarını hissettiğinde, büyüme fırsatı bulur, değerlenir ve işyerinde eşit olarak kutlanırken, sistemik ırkçılık anti-anti-anti-anti-anti-icra.